Momenta 通过聆讯,自动驾驶加速上市,主线科技上市前股权激励浅析
Momenta，这家自动驾驶独家兽即将登陆港交所主板，毛利率超70%。近日，主线科技（北京）股份有限公司也再度向香港联合交易所递交上市申请，由于尚未盈利，拟采用18-C特专科技公司规则登陆香港主板。公司扎根 L4 级自动驾驶卡车赛道，手握多项核心技术，获评国家级专精特新重点小巨人企业。结合本次披露的上市申请材料，我们梳理企业业务布局、核心团队、资本历程、股权变迁以及人才激励体系，带大家深入了解这家商用自动驾驶领域的实力派。主线科技专注于 L4 级自动驾驶卡车赛道，主打商用自动驾驶。是一家端到端一体化软硬件综合解决方案提供商。企业依托 AiTruck 智能卡车、AiBox 智能终端、AiCloud 智能云等核心产品，落地物流枢纽、公路物流、城市交通三大主流商业场景。在物流枢纽场景下，Trunk Port 解决方案落地于海港、内河港、工业园区等封闭区域，是国内首个在重度混行港口环境中实现全流程无人作业的商业化系统，目前已在天津港、宁波舟山港等大型港口完成规模化部署；面向快递快运、零担货运、大宗货物、冷链运输等公路物流场景，Trunk Pilot 实现了跨省自动驾驶编队运输，在行业内创下每万公里 1.22 次的低脱离率；针对城市配送与公共交通打造的 Trunk City 智能交通系统，也陆续在多地应用。截至 2026 年 4 月，公司已累计交付 1283 辆 AiTruck 智能卡车，在手订单价值 2.36 亿元，商业化落地成果十分亮眼。以 2025 年营收口径统计，主线科技位列中国商用自动驾驶解决方案提供商第四名，更是行业内为数不多同时实现封闭道路与开放道路全场景商业化运营的企业。技术研发层面，公司坚持全栈自研路线。截至 2025 年 12 月，累计拿下 249 项国内外专利以及 80 项软件著作权，自研的 One Driver L4 自动驾驶系统具备极强的跨车型、跨场景适配能力。财务层面发展势头同样强劲，2023 年至 2025 年营收复合增长率达到 60.3%，毛利率也从 12.2% 提升至 27.1%，盈利水平持续改善。不过自动驾驶行业具重研发、重投入的特性，公司连续三年处于亏损状态，经营活动现金流也持续为净流出。企业核心成员具大学科研积淀与百度自动驾驶的产业实操经验。公司创始人、董事长兼首席执行官张天雷为清华大学计算机系博士，拥有近二十年自动驾驶领域研发经验，也是百度无人车初创阶段的三十位核心成员之一。公司创始团队大多出自百度自动驾驶事业部。团队覆盖算法研发、硬件开发、工程落地、市场商业化。伴随着七年的发展与多轮融资，主线科技的股权架构也经历了循序渐进的调整与规范。2017 年 3 月正式注册成立，由创始人配偶全资持股，到 2018 年，相关股权完成交接，张天雷正式成为公司实际控制人，同年开始布局员工持股相关架构。2025 年，企业由有限责任公司整体改制为股份有限公司，完成股份拆细，将原每股面值 1 元的股份拆细为每股面值 0.1 元。截至招股书披露的最后实际可行日期，张天雷个人直接持有公司 28.25% 的股份，同时作为普通合伙人，掌控天津主线、天津主干两家员工持股平台，分别持股 4.94% 与 15.93%，合计可行使公司 49.12% 的表决权。此番二度冲击港交所，让商用自动驾驶赛道再次受到广泛关注。依托清华与百度双重技术基因、多元的资本资源，再加上成熟完善的人才激励体系，主线科技未来在港口、干线物流、城市交通等领域的业务拓展与技术突破，值得行业与投资者持续关注。作为典型的技术驱动型硬科技企业，人才是主线科技的核心竞争力。早在 2020 年 9 月，就正式采纳股份激励计划，在 2025 年结合企业发展与上市合规要求完成条款修订。在实施形式上，所有股权激励均通过天津主线、天津主干两大有限合伙制员工持股平台统一管理。这种模式能在满足交易所监管规则的前提下，减少在册股东数量，便于股权集中管理与后续流转。激励对象聚焦公司董事、高级管理人员、核心研发人员以及业务骨干，方案中明确设置了员工离职股权回购等约束条款，多年运行下来未出现股权相关纠纷。从财务数据也能直观看到激励计划的常态落地，2023 年至 2025 年公司分别确认股份支付开支 1110 万元、47.28 万元与 5 万元。主线科技的激励对象筛选逻辑，围绕自动驾驶行业重研发、依赖核心管理层的特点搭建，非全员普惠。在人员管理方面，天津主线、天津主干两大员工持股平台统一承载所有激励股权，这也是拟上市企业的主流合规设计。创始人张天雷担任平台的普通合伙人，掌握平台表决权与管理权限，员工作为有限合伙人享有收益权，不参与企业经营决策。避免自然人股东直接持股导致股权分散、管理混乱。针对员工离职、岗位变动等场景约定股权回购机制，多年落地过程中未出现股权纠纷，上市前严格规避上市审核红线，没有出现代持或突击入股情形。此外，激励对象范围长期稳定，未在上市申报前大规模新增激励人员（尽管这是规则上被允许的），不存在 “突击造富” 的情形，体现出激励常态化、长期化。从内部分配规则来讲，额度按照岗位层级、贡献价值、司龄形成差异化梯度，拉开分配差距，强化“多贡献、多收益” 的导向，放大激励效果。公司股份支付费用呈现逐年递减的趋势，侧面反映出公司股权激励采用分批、小额、持续授予的模式，分阶段向新增核心员工发放权益。这种模式一方面平滑了各年度的股份支付费用，避免大额费用集中侵蚀利润，一方面可以根据人才需求动态调整授予数量，让激励池具备长效使用空间。主线科技结合自身多轮融资估值设计定价规则，整体呈现低认购成本、锚定融资估值、无高额行权门槛的特征。自动驾驶行业前期投入大、回报周期长，企业难以单纯依靠高薪留住顶尖人才，低价授股是现金薪酬 + 长期股权收益” 组合薪酬的重要补充，员工以较低成本获取股权，共享估值增长红利。方案并未设置复杂的行权条件或高额分期认购要求，降低员工参与门槛，员工在低价持股的同时，也被绑定服务期限。公司未设置浮动定价、阶梯行权价等复杂条款，定价规则简洁透明，便于员工理解与执行，也降低了后续股权管理的难度。三、 港股18C规则下的拟上市股权激励特征
当前港交所未盈利上市主体以18C 特专科技公司为主，自动驾驶、半导体、人工智能、创新药、手术机器人等较常见。这类企业普遍尚未盈利、依赖核心人才、股权存在持续稀释压力。因此上市前股权激励形成高度趋同的设计。企业一般以“留人” 为第一目标，考量控制权和亏损边界，摒弃短期可变现福利的思路，让股权成为高薪争夺顶尖人才的补充。同时，完全符合港交所上市规则，上市前完成整改、清理代持、杜绝突击入股、利益输送等。结合港交所规则与企业现金流现状，激励工具也呈现明显趋同性：股票期权、限制性股份/ 限制性股份单位是主要工具。早期创业阶段多使用期权，临近 IPO 阶段普遍转换为 RS/RSU，原因是稳定性，减少期权行权带来的股本频繁变动。统计上来说，超六成企业采用两者复合模式，针对创始高管、资深核心员工发放限制性股份，针对新晋骨干、新生代技术人才发放期权。实操中几乎全部采用4 年分期归属（每年归属 25%），部分企业针对创始人、核心高管设置更长锁定期（5 年及以上），并叠加 18C 章特专科技企业的人员禁售规则（上市后12个月禁售）。激励范围高度收缩，仅限董事、高管、核心研发人员、关键业务骨干，硬科技赛道则进一步向研发团队倾斜。总量方面，多数企业总池规模在3%–8%。经历 3 轮及以上融资的企业多落在 5% 以内，避免过度稀释创始股东与机构股东权益。定价模式主流为大幅低于同期私募融资价格，部分限制性股份设置零对价 / 名义对价，期权行权价也远低于公司最新投后估值。本质是用股权未来收益弥补员工短期现金薪酬的不足，是亏损科创企业留住人才的核心手段。港交所及审计机构会重点核查定价公允性，区分人才让利与利益输送，这也是 IPO 问询的常规要点。差异化细节期权行权价一般略高于限制性股份的授予价格；融资轮次越靠后的企业，激励定价相对略有抬升，但仍大幅低于外部投资成本。未盈利企业暂无稳定盈利指标，条件普遍绑定长期服务期、IPO 完成、基础履职考核。其中成功上市是核心解锁前提，若 IPO 终止，部分企业约定股权自动作废或由创始人回购。几乎不设置净利润、营收等硬性盈利指标，取而代之的是研发进度、项目落地、技术里程碑等非财务考核指标。华扬资本成立20年来，我们以丰富的人力资源经验，独特的动态优化激励技术，严格资本市场合规，精湛处理股份支付、财税处理细节，成为股权激“正规军”领先品牌。迄今已累计培训企业客户超过万家，深度辅导服务企业超过700家，上市公司超过80家。在三十多个重点行业，积累了丰厚的实战经验。
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